加强地勘单位内部改革之我见

谢日辉
（广西国土测绘院 广西南宁 530023）

【摘　要】　本文就目前地勘单位普遍存在的一些痼习，从用工制度、分配制度和管理机制等几方面入手，谈了地勘单位内部改革的一些想法，供大家参考和探讨。
【关键字】　地勘单位 制度 改革 企业文化

　　地勘单位走企业化改革之路已有相当年头，成效也是有目共睹的。但笔者认为目前许多地勘单位尤其是在“劳动、用工、分配”等方面仍沿袭着事业单位的一些特点和习惯，仍深感改革的力度不够。应进一步转变人的观念，深化人事制度和分配制度改革。相信这会对地勘单位今后的改革起到参考和指导作用。
　　1 地勘单位现存弊端
　　（1）管理体制不规范，管理机制不健全。
　　（2）人员结构不健全，事业发展受限制。中初级专业技术人才多，高层次专业技术人才少；技术人员专业较单一，单功能人才多，复合型人才少。
　　（3）劳动用工制度僵化，“能上不能下、能进不能出”的旧模式取代了“公平、公正、公开”的选拔原则，员工普遍缺乏危机感和进取心。
　　（4）收入分配制度陈旧。“大锅饭”式的分配制度没有做到员工的待遇、报酬与个人业绩、风险责任、技术能力、服务质量等挂钩，造成了员工工作积极性不高，缺乏上进心，人浮于事，危机意识淡薄、竞争意识不强等。
　　2 加强人本管理
　　人本管理是指在现代社会政治、经济、文化条件下，企业在其管理活动中以人作为管理的主要对象，以合理满足企业全体人员正当需要为出发点，开发、利用企业的人力资源，从而实现企业目标，并进而实现组织内全体人员全面的发展，它是现代人力资源管理的核心理念。如何加强人本管理？
　　（一）牢固树立以人为本的思想，充分调动人的积极性和创造性
　　在市场经济条件下，企业要健康、快速发展，最重要的是最大限度地开发人力资源。我们必须牢固树立人力资源是第一资源的观念，充分认识人力资源开发与管理的战略意义。一个企业，衡量它的改革是否成功，管理是否科学，根本的一条是看它是否树立了以人为本的思想，是否把广大职工的积极性、创造性真正调动起来了。企业领导者的一个重要职责是，营造人才竞争向上的氛围和环境，树立公开竞争、优胜劣汰、无功就是过的新观念，激励大家比才能、比贡献，人人为企业出力献策。加强人本管理是企业的一项十分重要性的管理工作，也是企业保持生机活力的根本举措。
　　（二）努力提高企业领导者自身的素质
　　作为管理主体的人——企业领导者，在管理活动中始终处于主导地位。他们的作用是至关重要的，他们承担着创造决策的职责，承担着经济创新的角色，承担着科学管理的职能，承担着资源配置的责任。实践证明，企业的好坏和企业领导者素质的优劣有关。西方经济理论更是强调企业家才能在四大生产要素（劳动、资本、土地、企业家才能）中的关键作用。因此，坚持人本管理观念，首要的是解决企业领导者素质提高的问题。作为企业领导者，首先要能在众多的信息中梳理出重要的部分进行科学决策；必须要善于与人交往，传递信息；必须有很好的运营机制和长远打算；必须非常重视人才，要从实际出发，要把人本管理贯彻到企业管理经营过程的始终，带领广大员工积极推进企业的改革和发展。这不仅仅是市场经济的必然要求，也将成为社会全面发展的重要途径。
　　（三）重视人本管理的创新
　　（1）树立“知识管理”思想，体现人本管理思想的创新。人力资源是组织的第一资源，这种观念已被人们广泛接受。然而由于信息技术特别是网络技术的发展，知识产生、传递以及更新速度的急剧加快，任何组织要想通过占有人力资源来占有知识，从而获取知识创新成果已不可能。相比之下，对知识的创新、获取与经营，成为企业获取利润的关键。这样，人力资源中的一部分——知识型员工就成了企业关注的重心，对国际上已有知识的共享成为企业获取知识的主要途径，而对企业知识的创新与共享所付出的代价的比较，成为了知识管理的主要内容。因此，企业人本管理就应树立“知识管理”的思想，突出人本管理的知识意识、共享意识和效益意识。
　　（2）建立权变型组织，体现人本管理组织的创新。科技革命带来了组织创新，在知识经济条件下，应建立何种形式才能让企业获得更多的创新利润呢？从经济学角度来看，能获得更多创新利润的组织应该是那种对知识创新、传递速度很快而成本与风险又低的组织。然而，由于企业产品类型、生产特征以及规模不同，即使是同一企业，在产品生命周期的不同阶段，其组织形式也可能不同。但不管怎样，都应适应市场变化，使企业自身成为一个有利于全体员工不断学习的学习型组织。确切地说，适应知识经济发展的组织应该是一个权变型组织。
　　（3）实施个性化管理，体现人本管理方法的创新。虽然知识型员工是知识经济条件下人本管理的重心，但对知识经济所带来的创新成果的占有，还需要全体员工密切配合，即需要团队精神来实现。如何才能达到既发挥知识型员工的作用，又发挥团队整体作用呢？现行的团队同一管理模式，可能激励部分普通员工，但同时还会打击另一部分知识型员工的积极性因而最终难以发挥团队整体作用。而建立共同愿望，对不同文化背景、不同需求的各类员工依据他们在企业内的不同作用进行个性化管理（比如对不同员工实行不同的招聘方式，不同的薪酬激励制度等），满足不同员工的需求，从而促进员工对知识创新成果占有的需求。
　　（4）选择契约化的雇用方式，体现人本管理手段的创新。契约化雇用方式是一种依据法律来管理的方式，不同于现在的行政雇用方式，它通过契约来界定劳资双方的全力和义务，界定双方所拥有的知识范围，解决知识型员工难以监督的弊端，使知识资本的归属问题合法化。
　　3 深化人事制度改革
　　为什么员工之间相互不服气、不服从管理？为什么一些员工特别是优秀员工总不能够安心工作为企业作贡献？说明企业内部的竞争机制和激励机制还不健全，还没有真正形成优秀人才脱颖而出的环境和氛围。
　　人是企业的灵魂，企业生命力的强弱取决于人的活力。我们要真正按照公平、公正、公开的原则选拔人才，在企业内部形成一个能上能下的用人机制的标准。同时，应逐步打破专业技术职务终身制的旧模式，增强专业技术人员的危机感和进取心，才能真正形成优秀人才脱颖而出的环境和氛围。
　　（一）建立真正的用人机制
　　在这方面，通用公司的做法很值得参考：“通用”从不在意员工来自何方、毕业于哪个学校，出生在哪个国家，年轻人在“通用”可以获得很多机会，根本不需要论资排辈。
　　事业单位为什么会出现相互之间不服气、不服从管理的现象？至少说明一点，那就是在这个岗位上，存在起码还有一个人比现任者有能力。同时也侧面折射出我们的用人机制还有弊端，选人没有充分，没有给职工搭好台。不管我们出于什么样的初衷，既然选择了企业化道路，就要坚定企业化管理的决心，切实推行“能者上平者让，庸者下”的用人机制，营造公平竞争的氛围，为每一位员工提供同等的充分施展才华的机会，使他们在企业里都能看到前途，看到希望，并最终找到自己的最佳位置。
　　（二）实行专业技术职务资格定期考核聘任制度
　　实行专业技术职务资格定期考核聘任制度的目的是为了督促员工不断学习，与时俱进，不断进步。对那些考核成绩始终保持优秀的员工，给予一定的物质或精神奖励，或者提供更高的职位。对考核不合格的员工，要制定出相应的处罚制度，比如第一次不合格给予警告，第二次则降级使用或不再聘用相应级别的职务。
　　（三）建立员工技术培训制度，不断提高员工的技术水平和质量意识
　　工作之后，一些员工可能从此不会再有继续接受业务培训的机会，如果平时自己又不重视学习，可能有一天他会被淘汰掉，损失的不仅仅是员工一个人的问题，企业多年来对他的培养也将会付之东流，企业壮大规划也将大成问题。因此，我们要把人这一决定性因素摆在第一重要位置，对员工的选拔、定位、培养、使用要制定出合理、有效的制度，要有一个清晰而长远的规划。
　　我们把提供员工的技术水平和质量意识视为等同重要来抓，是因为技术水平的提高是保证产品质量的前提条件，而有了技术基础，谈产品质量才顺理成章。有些员工对自己的产品质量问题始终不当一回事，对产品质量管理制度中的一些规定认识错误，总想依赖检查人员帮忙挑问题，更为可怕的是屡屡犯了同样的错误之后依然还会有下一次。这种质量意识已经淡化到了令人无法忍受的地步。对此，我们要尽快去改变！